Qualche giorno fa Massimo Targa su Il Sole 24 ORE ha pubblicato un bell’articolo dove sottolineava la deriva del tema building e di tutti i corsi motivazionali: camminate su carboni ardenti, orienteering, corde alte, rafting e vela, rugby ecc. Non c’è azienda che, per ri-motivare, ri-ingaggiare, ri-allineare, ri-formare le proprie persone, non si sia lasciata prendere la mano con le proposte più varie per rafforzare la motivazione e la passione dei propri manager e dipendenti.
Tuttavia sarebbe quanto meno opportuno chiedersi se tali esperienze formative siano sempre utili, efficaci, mirate e necessarie.
“I vizi di questo approccio alla formazione – rileva Targa – sono gli stessi per cui si è lasciata alle spalle quella più tradizionale: il solo focus sono le singole persone, peccato che l’organizzazione, i processi e la qualità del sistema rimangano inalterate.
Il giorno dopo il «grande gioco», le persone tornano in azienda e ritrovano la stessa organizzazione e la stessa cultura di prima: l’eventuale miglioramento è lasciato alla buona volontà delle persone in un contesto dove spesso tutto, purtroppo, è pensato per la conservazione.”
All’inizio – scrive Andrea Farè in un commento su Linkedin – il focus esclusivo sulla persona era un tentativo genuino di rispondere ai crescenti problemi organizzativi in assenza di alternative; ora sappiamo che è il paradigma ad essere andato in crisi e, paradossalmente, invece di intentare azioni correttive stiamo calcando ancor di più la mano sul cambiare le persone perché compensino individualmente le distorsioni di un paradigma inadatto.
Inoltre gli studi sulla complessità e sull’apprendimento ci dicono che questo tipo di formazione non solo è inutile, ma anche dannoso. Vediamo perché.
Pier Mario Biava nel capitolo Il logos e l’origine della vita, ne “Il senso ritrovato”, scrive che “una cellula epatica, se decontestualizzata e posta per esempio in vitro, non sarebbe in grado di «capire» il «significato» di tossico, in quanto le mancherebbero i collegamenti con la rete da cui derivano tutte le informazioni utili per la significazione”.
L’uomo è certamente più complesso di un cellula. Questo significa che le conclusioni del Prof. Biava valgono a fortiori, come scrive Francesco Zanotti sul blog Ettardi.
In termini generali – continua Zanotti – le attività di gestione delle risorse umane spesso creano situazioni “in vitro” dove le persone interpretano la realtà in modo completamente diverso dal modo in cui la interpretano nel “corpo organizzativo” in cui lavorano.
Questo significa che interpretazioni, connessioni, valori e competenze non possono essere trasferiti.
Per essere ancora più espliciti, quando una persona torna nel gruppo di lavoro, dopo essere stato “processato”, ad esempio, da un intervento di formazione, non riporta nell’organizzazione quello che ha “imparato” in quel gruppo. Torna indietro certamente un po’ diverso, ma questo significa solo che deve ricominciare a ricostruire interpretazioni, valori e competenze nel suo contesto lavorativo.
Con sua grande delusione, perché si attendeva che il mondo idilliaco costituito dal contesto formativo, si sarebbe automaticamente trasferito nel suo contesto naturale di lavoro“.
L’articolo de Il Sole 24 ORE sottolinea che un certo tipo di formazione rischia di essere inutile, ma non dice in modo esplicito che può essere dannosa. Invece può esserlo, proprio perché le persone nell’ambito formativo scoprono una realtà molto diversa da quella lavorativa, e rischiano di tornare delusi, arrabbiati e demotivati, se l’organizzazione rimane la stessa.
La formazione non è mai neutra. A volte qualcuno può pensare che la formazione sia inutile, ma non che faccia male. Invece no!
La formazione può fare anche molti danni, anche se il docente è bravo. Anzi specialmente se il docente è bravo e l’organizzazione non è pronta a mettersi in gioco.
Non è possibile lavorare su temi delicati come la motivazione, il coinvolgimento, la fiducia, il rispetto, la responsabilità e il senso di appartenenza, lavorando solo sulle singole persone senza ripensare, parallelamente, anche i processi organizzativi e decisionali.
POST SCRIPTUM
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Stefano Pollini. Formazione per PMI e strutture turistiche 
E’ proprio per questo che e’ nato e si e’ diffuso il business coaching. Per sostenere le persone a cambiare qualcosa nel loro ambito di lavoro. In primo luogo i propri comportamenti che in ogni caso esercitano un impatto. Meglio il goccia a goccia di un percorso di coaching che nutre la persona offrendo uno spazio periodico di riflessione consapevole sulle esperienze e sugli esperimenti fatti nel mondo reale che un bagno spot in una dimensione irreale. Che offre solo un vantaggio: vedere all’opera i colleghi in una dimensione diversa e coglierne aspetti nuovi. Questo puo’ consentire di uscire fuori dalle etichette stereotipate. Senza aspettarsi miracoli. Lo sviluppo si costruisce nel tempo e con fatica. Ma anche con la soddisfazione di vedere le cose attorno a se’ migliorare.
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Bellissimo articolo e, per esperienza, sottoscrivo ogni parola! Finché non si cambiano parallelamente anche i processi organizzativi e decisionali, resta inutile lavorare sulle persone, anche se nello stesso contesto lavorativo.
La frustrazione aumenta, proprio perché la formazione apre nuovi scenari e si prende consapevolezza che ci potrebbe essere una possibilità di migliorare; ma di fatto ciò non è possibile, soprattutto quando a fruire della formazione – paradossalmente – sono i gradini più bassi, i dipendenti con meno responsabilità.
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Grazie Consolata per il tuo feedback. In effetti -come dici tu – troppo spesso sono i dipendenti con meno responsabilità che fanno formazione, e chi ha più responsabilità ha meno tempo e certo non lo “perde” con la formazione (sigh!).
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