Quello che i soldi non possono comprare. Una riflessione sul sistema degli incentivi.

Ho speso gli ultimi due anni a considerare la scienza della motivazione umana; in particolare, la dinamica delle motivazioni esterne e di quelle interne e vi dichiaro che siamo in alto mare

Se prendete la scienza, c’è un disallineamento tra ciò che la scienza sa e ciò che le imprese fanno”.

Queste sono le parole di Dan Pink in una conferenza TEDX del 2009: “Sulla sorprendente scienza della motivazione”.

“Ciò che è allarmante”, continua Pink, “è che il sistema operativo del nostro mercato – pensate al complesso di assunti e di protocolli alla base del nostro mercato, a come motiviamo la gente – è costruito integralmente su motivatori esterni, il bastone e la carota. 

La cosa poteva andare bene per molti tipi di attività del 20° secolo, ma per le attività del 21° secolo, questo approccio meccanicistico di ricompensa e punizione non funziona. E tante volte produce danni.

Vediamo perchè.

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Allargare la cornice

Sono sempre più numerosi gli studi che mostrano come i soldi costituiscano solo una delle possibili motivazioni che spingono le persone ad essere più produttive ed efficienti.

In particolare, se oltre agli incentivi economici, non prendiamo in considerazione il senso, non aiutiamo affatto le persone ad essere più produttive: poteva bastare durante la rivoluzione industriale, ma non certo nell’economia della conoscenza del XXI secolo.

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Cellule e team building: perché la formazione motivazionale è inutile e dannosa

Qualche giorno fa Massimo Targa su Il Sole 24 ORE ha pubblicato un bell’articolo dove sottolineava la deriva del tema building e di tutti i corsi motivazionali: camminate su carboni ardenti, orienteering, corde alte, rafting e vela, rugby ecc. Non c’è azienda che, per ri-motivare, ri-ingaggiare, ri-allineare, ri-formare le proprie persone, non si sia lasciata prendere la mano  con le proposte più varie per rafforzare la motivazione e la passione dei propri manager e dipendenti.

Tuttavia sarebbe quanto meno opportuno chiedersi se tali esperienze formative siano sempre utili, efficaci, mirate e necessarie.

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Superpolli? No grazie. Archiviamo le gerarchie lavorative.

Spesso la gestione delle imprese adotta il cosiddetto “modello del superpollo“, un sistema incentrato su impiegati superstar che si distinguono per prestazioni migliori rispetto agli altri.

Tuttavia, non è questo il principio-guida dei gruppi di lavoro che conseguono i risultati migliori.

Questo video, con uno stile davvero accativante, è un ripensamento radicale di ciò che spinge l’uomo a dare il meglio di sé sul lavoro e del significato della parola ‘leader’.

Margaret Heffernan dice cose che dovrebbero essere banali. Invece sono, ancora, rivoluzionarie. Sempre più rivoluzionarie. Perché il mondo, e le imprese, sembra che continuino a privilegiare i superpolli. Con le conseguenze che vediamo ogni giorno.

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Dan Ariely (1): Cosa ci fa apprezzare il lavoro?

Nel post “La conquista dell’abbondanza” segnalavo la difficoltà di trovare contributi interessanti nella rete, sommersi da una quantità praticamente infinita di dati e informazioni poco rilevanti. E’ un problema che riguarda anche gli interventi su TEDx, dove non è affatto facile distinguere e trovare quelli più interessanti. A questo proposito, mi piace segnalarvi quelli di Dan Ariely che ho scoperto recentemente.

In questo intervento, intitolato “Cosa ci fa apprezzare il lavoro?” Dan Ariely riflette su cosa ci motiva al lavoro: non sono solo i soldi, ma entrano tante componenti tra cui l’identità l’orgoglio, la passione, la sfida, il senso.

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Il nuovo #ruolo del Capo

Uno dei libri più profondi e importanti letti ultimamente è “Per comprendere #Lhumann. Una necessità per le classi dirigente” di Hans George Moeller che contiene l’appendice di Francesco Zanotti “Oltre Lhumann, per costruire un nuovo sviluppo”.

A proposito di motivazione, organizzazione e cambiamento, Zanotti scrive una pagina che ho trovato esemplare e mi piace condividere.

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