Fissare #obiettivi chiari e misurabili (una riflessione critica)

Su Linkedin e su molta letteratura manageriale torna spesso il tema legato all’importanza di fissare obbiettivi chiari e misurabili come elemento fondamentale nella gestione di una organizzazione (MBO – Management by objective), legato sia alla motivazione del personale, sia alla possibilità di premiare i più meritevoli.

Sebbene questo modo di procedere sembri apparentemente condivisibile, è sempre più numerosa la letteratura sui limiti di questa pratica manageriale.

Stimolato da un articolo di Andrea Gnetti , ho riletto con attenzione vari post di Francesco Zanotti pubblicati sul blog Ettardi negli ultimi 4 anni.

Ecco alcune delle sue riflessioni più stimolanti per me, che ripropongo – con piccole modifiche – come stimolo di discussione:

1) Il definire obiettivi individuali (se si danno premi individuali per valutare i migliori anche gli obbiettivi individuali) è una sciocchezza strategica, perché si spezza l’unità dell’impresa in tante parti che si immagina si sommino generando il tutto. Ma questo non è vero: quando si sono individuate parti (quelle a cui si collegano gli obiettivi), queste si mettono da sole in competizione, altro che “sommarsi”.

Fonte: http://ettardi.blogspot.it/2016/11/prima-i-premi-e-poi-i-risultati.html;

2) Inoltre assegnare obiettivi individuali significa che occorrerebbe verificare che il raggiungimento di tutti gli obiettivi individuali porti a raggiungere obiettivi complessivi per tutta l’impresa.

Propongo un solo esempio. Uno degli obiettivi complessivi più rilevanti per una impresa è costituita dai flussi di cassa.

Quale impresa dispone di un processo di definizione degli obiettivi così sofisticato che porta ad assegnare obiettivi individuali così ben coordinati che diventa chiaro a tutti come essi siano finalizzati alla generazione di flussi di cassa? N

on c’è nessuna impresa che disponga di un sistema di obiettivi così sofisticato. Ma non è una colpa, è una inevitabilità. Per riuscire ad individuare un sistema di obiettivi individuali che, sommati, “generano” gli obiettivi complessivi dell’impresa, occorrerebbe avere una descrizione completa e formalizzata dell’impresa. Cosa che non è possibile poiché una organizzazione non è un sistema classico.

Fonte: http://ettardi.blogspot.it/2013/10/mbo-impossibile.html

3) Da un articolo di Luigi Zingales sul Sole 24 ORE del 2 ottobre 2016 . “Wells Fargo ha ammesso che nel corso degli ultimi anni i suoi dipendenti hanno aperto fino a 1.500.000 conti correnti e 560.000 carte di credito senza autorizzazione dei clienti, facendo loro pagare commissioni per servizi non richiesti”.

Questo è il risultato di “obiettivi sfidanti”, follemente sfidanti. I dipendenti sono costretti a frodare i clienti pur di raggiungerli per non essere licenziati.

Mi si dirà: ma basta far sì che gli obiettivi siano raggiungibili. Certo, quando una impresa (non solo una banca come Wells Fargo) vede invecchiare il suo modello di business finisce per buttare tutto sulle spalle dei dipendenti. E il confine tra obiettivi “seri” e “folli” sfuma molto.

Fonte: http://ettardi.blogspot.it/2016/10/gli-obiettivi-sfidanti-sono-solo-la.html;

4) A proposito di obbiettivi individuali, aggiungo il caso di una azienda di autobus in India che aveva posto come obiettivo agli autisti un premio per coloro che rispettavano gli orari previsti. Da allora quasi tutti gli autobus arrivano sempre in orario. Ma gli autisti, per rispettare gli obiettivi (e ricevere il premio), saltavano le fermate, lasciando a piedi le persone.

Gli unici autisti che facevano tutte le fermate per andare davvero incontro ai bisogni reali delle persone erano coloro che non rispettavano gli orari e non avevano i premi!

Tutti sapevano di questa situazione paradossale – e cioè che gli autobus saltavano le fermate – tranne i vertici aziendali che erano contenti perché gli obiettivi proposti erano stati raggiunti. Fonte: Conoscenza personale

5) Un problema è che gli obiettivi sono etero definiti. Quindi, sono l’espressione delle risorse di conoscenza di chi li definisce. Poiché il “definitore” è gerarchicamente superiore a chi deve ricevere gli obiettivi, è esterno alla sua micro organizzazione. … Allora può accadere di tutto. Che essi vengano giudicati “assurdi” da chi li riceve. Mentre, invece, se fossero auto determinati, potrebbero essere addirittura più sfidanti… Fonte: http://ettardi.blogspot.it/2013/10/mbo-impossibile.html

6) Siamo assediati da falsi miti intorno a cosa debba fare un buon manager. Uno dei più deleteri è quello di fissare obiettivi. Se un manager fissa obiettivi, in realtà, impone a tutti i limiti dei suoi orizzonti (nessun uomo ha orizzonti infiniti), al di là dei quali non vede e al di là dei quali non porterà certo la sua organizzazione.

Se, poi, dopo aver definito gli obiettivi, li negozia, allora si cade dalla famosa padella nell’altrettanto famosa brace. Infatti, il processo di negoziazione genera obiettivi ancora più ristretti di quelli (inevitabilmente ristretti) che il manager aveva definito per conto suo. Per forza: in una negoziazione occorre pur mollare qualcosa. E’ il costo della “partecipazione” … Una via alternativa è quella di “lavorare” con i sogni. Chiedete alla vostra gente di sviluppare sogni e di indicare come realizzarli. Fatevi provocare dai loro sogni. Poi mettete insieme tutti questi sogni in un disegno complessivo.

Ovviamente occorre avere un metodo per stimolare sogni e poi sintetizzarli in un sogno comune. Ma i metodi ci sono… se perseguite sogni vi troverete a raggiungere risultati che, altrimenti, non sareste certo riusciti neanche ad immaginare …

Fonte: http://ettardi.blogspot.it/2016/04/non-date-obiettivi-chiedete-sogni.html .

Che ne pensate? E’ chiaro che il modello di riferimento non è il tipico modello organizzativo delle PMI italiane dove non c’è uno straccio di programma e tutto viene improvvisato sul momento. Si tratta di riflettere sui limiti di un modello organizzativo che prevede azioni chiare, definite e misurabili che poteva adattarsi alla tipica azienda industriale da “Tempi moderni”, in cui i compiti erano molto, molto semplici e l’organizzazione assomigliava ad una macchina.