Paura e Change management

Nei prossimi giorni ho in programma a Milano, un seminario di formazione per manager e imprenditori e alcuni mi hanno chiesto se tratto il tema del Change management.

Ecco in sintesi il mio punto di vista e come verrà trattato nel seminario.

Semplificando possiamo dire che quando parliamo di Change management parliamo di qualcosa che riguarda il governo e il cambiamento dei comportamenti.

Ma come fare a governare i comportamenti? Questo è uno dei compiti fondamentali di chi ha una posizione di responsabilità.

A questo proposito comprendo molto bene chi afferma: “A parole sono tutti aperti al cambiamento e all’innovazione, ma poi si spaventano”.

A mio avviso qui c’è il cuore del problema. Perché si spaventano? Perché il cambiamento è sempre connesso alla perdita (perdita di potere, di prestigio, di sicurezze, di identità, di ruoli, di confini stabiliti ecc). E quindi dobbiamo fare i conti con questo problema.

E’ assolutamente inutile mostrare i vantaggi del cambiamento se non si fanno i conti con le resistenze e le paure di chi è direttamente coinvolto in questo cambiamento.

I vantaggi possono essere assolutamente evidenti e innegabili ma questo non basta, perché non si possono negare le paure e la perdite, sempre connesse al cambiamento.

Questo tema è anche connesso anche al conflitto (non inteso in senso negativo come qualcosa di distruttivo, ma come sinonimo di incontro di differenze).

Su questi problemi (quello del conflitto e del cambiamento) dedicheremo ampio spazio nel seminario, riprendendo anche alcuni articoli nel blog che contengono spunti su cui dibattere e confrontarci:

• Due storie di fallimento. Perché cambiare è così difficile anche quando i vantaggi sono evidenti.
• Chi assumo?
• Leadership: non c’è rispetto, senza conflitto
• Scrivi dialogo e leggi conflitto. Altrimenti non è dialogo!

Inoltre il Change management è connesso al ruolo del leader. In linea di massima non funziona il modello in cui il capo (il leader, il responsabile, ecc) decide una cosa e gli altri eseguono.

Poteva funzionare per modelli organizzativi molto semplici (es. catena di montaggio) in cui c’erano compiti puramente esecutivi. Ma ora ci sono ruoli puramente esecutivi?  (Nel seminario faremo anche una esercitazione su questo tema che ci permette di vedere aspetti interessanti e non intuitivi).

Infine riflettere sul Change management implica un ripensamento dei modelli organizzativi, gestionali e legati alla motivazione.

Gran parte dell’organizzazioni sono basate su un sistema di incentivi del tipo carota/bastone. Se fai bene ti premio, se fai male ti punisco. Ma si è scoperto che questo sistema funziona bene solo in casi molto limitati (molti meno di quello che si potrebbe pensare). In genere funziona per i compiti esecutivi e si ritorna alla domanda precedente: “Ci sono ruoli puramente esecutivi?” E negli altri casi come fare?

Ricerche, studi e modelli alternativi ci danno qualche suggerimento per cambiare…

Vi aspetto a Milano, il 12 gennaio 2019.

POST SCRIPTUM

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